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Assessment Center Teil 3
Beurteilung des Sozial- und Kommunikationsverhaltens
Teamfähigkeit ist bei fast allen qualifizierten Tätigkeiten in einer Bank von größter Bedeutung. ¬Dementsprechend müssen die Kandidaten in einem Assessment Center in Partnerübungen und ¬Gruppenarbeiten unter Beweis stellen, dass sie teamfähig sind und in unterschiedlichen Situationen mit den Gesprächspartnern angemessen kommunizieren können.Im zweiten Teil der Reihe zum Assessment Center wurden einige Einzelübungen erläutert. Sozial- und Kommunikationsverhalten, unerlässliche Größen für die Beurteilung der Teamfähigkeit eines Bewerbers oder einer Bewerberin, können jedoch durch Einzelübungen kaum nachgewiesen werden. Hier ist der Einsatz von Partner- und Gruppenübungen erforderlich.
Rollenspiele: Wer fragt, der führt.
Beim Rollenspiel übernehmen die Teilnehmer im Rahmen festgelegter Situationen definierte Rollen und vertreten diese im Spiel. Im Assessment Center werden häufig Mitarbeiter- oder Kundengespräche aus dem beruflichen Alltag simu¬liert.Bei der Durchführung eines solchen Rollenspiels wird eine kurze Vorbereitungszeit von 5 bis 15 Minuten eingeräumt, in der sich der Kandidat mit der Rolle und der Situation vertraut machen und einige Gedanken hierzu sammeln kann. Es ist sehr wichtig, dass man die Vorbereitungszeit nutzt, um sich Klarheit über das Ziel des Gespräches zu verschaffen.
Das Rollenspiel selbst dauert dann zwischen 10 und 30 Minuten. Der Partner im Rollenspiel kann ein anderer Kandidat oder auch einer der Beobachter sein. Im Rollenspiel stehen Kompetenzen wie Einfühlungsvermögen, Problemlöse-, Kom¬munikations-, Entscheidungs- und Durchsetzungsfähigkeit im Vordergrund.
Besonders heikel sind Konfliktgespräche, in denen die Kandidaten beispielsweise die Rolle eines Personalchefs übernehmen, der einem Mitarbeiter kündigen muss. Weitere Beispiele für Gespräche in Konfliktsituationen sind:
Ein Teamleiter muss ein Teammitglied auf seine schlechten Leistungen ansprechen.
Die Reklamation eines Kunden ist entgegenzunehmen.
Das Kreditgesuch eines langjährigen Geschäftspartners ist abzulehnen; die Bank hat aber kein Interesse daran, den Kunden zu verlieren.
Einzelinterview: Nicht provozieren lassen
In einem Einzelgespräch durch einen Prüfer geht es oftmals um den beruflichen Werdegang des Kandidaten. Besonderes Gewicht legt der Interviewer auf folgende Inhalte:? Selbsteinschätzung der eigenen Stärken und Schwächen
? Begründung von beruflichen Erfolgen und Misserfolgen
? Einstellung zur Teamarbeit und zum Führungsverhalten
? Darstellung des persönlichen Wertesystems
In dem Interview versucht der Prüfer sein bisher gewonnenes Bild von dem Kandidaten zu vervollständigen. Zudem geht es ihm um einen Abgleich des Selbstbildes des Bewerbers mit den Informationen, die er aus den Bewerbungsunterlagen erhalten hat.
Um wirklich an die Person heran zu kommen – hinter die Fassade zu blicken –, setzt der Prüfer den Kandidaten manchmal bewusst unter Druck. Er erzeugt beim Bewerber Stress, indem er z. B. provokative Fragen nach einzelnen schlechteren Beurteilungen in den Zeugnissen stellt oder allgemein anzweifelt, dass der Bewerber für die Stelle geeignet ist. Der Kandidat sollte sich durch derartige Fragen nicht aus der Ruhe bringen lassen, sondern sachlich, aber auch selbstkritisch auf die einzelnen Punkte eingehen. Der Bewerber kann auch Misserfolge in der bisherigen Karriere eingestehen, sollte aber darlegen, dass der daraus gelernt hat. Zur Vorbereitung auf das Interview ist es hilfreich, wenn sich der Kandidat schon im Vorfeld Gedanken über eventuelle Schwachpunkte in den Bewerbungsunterlagen macht und sich eine entsprechende Argumentation überlegt. Bei dem Gespräch sind die üblichen Kommunikationsregeln wie z. B. deutlich akzentuierte Aussprache, angemessene Gestik und Blickkontakt zu beachten.
Gruppendiskussionen: Andere ausreden lassen
Bei der führerlosen Gruppendiskussion handelt es sich um ein sachbezogenes und ergebnisoffenes Gespräch zwischen mehreren Personen ohne spezielle Rollenvorgabe. Die Teilnehmer an einem Assessment Center werden in Gruppen von fünf bis acht Personen aufgeteilt und bekommen die Aufgabe, ein vorgegebenes Thema zu diskutieren. Ein Moderator wird vorher nicht benannt. Die Themen sind in der Regel so gewählt, dass eine eindeutige, positive Lösung oder eine einstimmige Einigung nicht erzielt werden kann. Die Themenstellung kann sich an allgemeinen Problemen wie z. B. „Umweltpolitik im 21. Jahrhundert" orientieren. Thematisiert werden auch schwierige Entscheidungssituationen, etwa wenn es darum geht, die begrenzten Plätze der Rettungsboote eines sinkenden Schiffs zu vergeben. Branchenspezifische Probleme, wie z. B. die Frage um Hebung des Leitzinssatzes oder die Finanzierungsmöglichkeiten bei einem Hauskauf, werden ebenfalls diskutiert.Beurteilungskriterium für die Beobachter ist in erster Linie das „Wie" und nicht das „Was", d. h. es interessiert weniger das Diskussionsergebnis, sondern vielmehr, in welcher Weise jeder Einzelne in der Diskussion das Ergebnis mit auf den Weg gebracht hat. Beobachtet und bewertet werden dabei Kompetenzen wie Kooperationsfähigkeit, analytisches Denkvermögen, Überzeugungskraft oder auch die Kommunikationsfähigkeit des Kandidaten.
Gruppenarbeiten: Nicht in den Vordergrund drängen
Bei Gruppenarbeiten ist eine bestimmte Aufgabe gemeinsam mit anderen Teilnehmern zu bewältigen. Wiederum geht es um die Beurteilung der Teamfähigkeit, Kommunikationsfähig¬keit, des Durchsetzungsvermögens und des analytischen Denk-?vermögens.
Tipps für die Gruppenarbeit:
? Drängen Sie sich nicht in den Vordergrund.
? Tragen Sie sachlich und überzeugend Ihre Anregungen vor.
? Suchen Sie den konstruktiven Dialog mit den anderen Teilnehmern.
? Motivieren Sie passive Gruppenmitglieder zur aktiven Mitarbeit.
? Behalten Sie den Gruppenprozess im Auge und denken Sie daran: Der Weg ist das Ziel.
Umfassendes Feedback
Wie im Bewerbungsgespräch, so geht es auch im Assessment Center nicht nur um die Kompetenzen der Kandidaten, sondern auch um den „Sympathiewert" eines Kandidaten, das heißt die Frage, ob er sympathisch wirkt oder nicht. Grundsätzlich kann man sagen, dass, wie im Alltag, Verhaltensweisen wie Freundlichkeit, Höflichkeit oder auch Selbstvertrauen sympathiefördernd wirken. Pluspunkte kann man auch sammeln, wenn man die anderen Kandidaten, sprich Konkurrenten, fair behandelt. Wer zudem noch leistungsfähig und-willig erscheint, hat die besten Karten in einem Assessment Center zu bestehen. Auch sollte man immer daran denken, dass es für die Beobachter oft schwer ist, sich in den Pausen oder beim Essen aus ihrer Rolle zu verabschieden. Das hat zur Folge, dass Eindrücke aus den Pausen auch in die Beurteilung mit einfließen können.
Nach Beendigung des Assessment Centers diskutieren die Beobachter und Moderatoren die Leistungen der einzelnen Kandidaten und treffen die Entscheidung über die Besetzung der ausgeschriebenen Stelle. Die Teilnehmer erhalten eine individuelle Rückmeldung über die ermittelten Leistungen. Bei bestehenden Arbeitsverhältnissen finden die Ergebnisse Berücksichtigung in Personalentwicklungsgesprächen, in denen über künftige Entwicklungsmöglichkeiten und Aufgaben des Mitarbeiters gesprochen wird.
Hier noch einmal die wichtigsten Tipps:
? Treten Sie natürlich und selbstsicher auf.
? Versuchen Sie keine Rolle zu spielen.
? Gehen Sie von sich aus auf andere zu.
? Hören Sie zu und unterbrechen Sie die anderen nicht.
? Greifen Sie die Ideen Ihrer Mitbewerber auf und führen Sie diese weiter.
? Formulieren Sie flüssig und klar.
? Führen Sie keine Monologe.
? Argumentieren Sie ruhig und überzeugend.
? Begründen Sie Ihre Argumente sachlich.
? Verlieren Sie das Ziel nie aus den Augen.
? Helfen Sie anderen, die in Schwierigkeiten sind.
? Setzen Sie sich nie auf Kosten der anderen durch.
? Drängeln Sie sich nicht in den Vordergrund.
? Bleiben Sie ruhig und gelassen.
? Lassen Sie sich nicht provozieren.
Letztlich sind dies natürlich Verhaltensweisen, mit denen Sie auch außerhalb des Assessment Centers im Umgang mit Ihren Kollegen, Kunden und Vorgesetzten einen guten Eindruck hinterlassen können.